Меня зовут Анна Шестакова, я HRD в IT-компании ITECH. Работала начинающим и ведущим специалистом, тимлидом, руководителем подразделений. Я проходила адаптацию сама или адаптировала других, прошла все «круги онбординга» с обеих сторон — начиная Ручное тестирование с экскурсии по офису, и заканчивая задачами автоматизации. Поэтому хорошо представляю, с какими проблемами могут столкнуться участники на разных этапах. Расскажу про самые распространённые из них, и о том, как их решить. Чем быстрее адаптируется сотрудник, тем быстрее он начинает приносить прибыль компании.
практических советов, как выстроить онбординг, который работает
Чтобы первый день прошёл без суеты, компания должна заранее подготовиться к выходу нового сотрудника. В первый рабочий день сотрудник не должен ждать, когда ему выдадут рабочие инструменты. онбординг в it Все доступы и учётные записи в корпоративных сервисах должны быть готовы накануне выхода на работу.
Как выстроить стратегию онбординга
Процесс использования может быть интуитивным и интерфейс лёгким для восприятия, но при тестировании у пользователей возникают заминки в одних и тех же местах. Текстовые подсказки — это удобный вид помощи, когда пользователь разбирается самостоятельно, но нужны небольшие уточнения по отдельным пунктам. Представим, что у нас интернет-сервис по подбору, продаже и доставке программ https://deveducation.com/ питания для спортсменов. Клиент заходит на сайт и выбирает себе программу по параметрам, нажимает «Купить», и система просит его зарегистрироваться. — успешно отстраивает продукт компании от конкурентов с помощью своего TOV (Tone of Voice) и брендинга интерфейса, создаёт рациональную и эмоциональную связь с клиентом. Как управлять профессиональным и карьерным ростом сотрудников?
Онбординг по полочкам: как принимать новичков, чтобы они хотели остаться в вашей компании
Также в течение всего этого времени мы коммуницируем с новым членом команды. Сначала пишем ему общее письмо, в котором рассказываем, что его ожидает, какой пакет документов ему для оформления нужно подготовить. После того, как он высылает документы, мы пишем о том, что готовимся к его выходу. Рассказываем, как будет выглядеть его первая неделя, с кем он познакомится и какие у него будут цели на этот период, в котором часу мы ждем его в офисе (Zoom — в период карантина). Грамотное «взятие на борт» новичков повышает лояльность и продуктивность сотрудников.
Современные сервисы для создания писем позволяют сделать из них настоящую инструкцию по пользованию вашим продуктом. Однако, если вы просто дадите потенциальному клиенту кучу информации в виде ссылки на справочный центр, навряд ли такой «недоонбординг» будет приближать сделку. Нужен тщательный анализ аудитории и затем построение плана — как именно вы будете обучать людей, какие презентации будут подготовлены, как будет проходить тестирование и т.д. Узнайте, как повысить эффективность работы компании, прибыль и финансовые показатели за счет обучения сорудников и развития персонала на платформе StartExam.
Рассказываем о корпоративных клубах, значимых праздниках и правилах их организации, если такие существуют, например принято ли скидываться на подарок коллеге ко дню рождения. В первый рабочий день HR встречается с новичком и даёт ему базовую информацию о компании. Этот этап реализуют в дополнение к первому, то есть может быть отправлено Welcome-письмо, а затем проведена и One2One-встреча.
- Особенно важно максимально автоматизировать его в отраслях, где текучка может достигать 30%.
- В конце адаптационного периода руководитель совместно с эйчаром разрабатывает ИПР (индивидуальный план развития) работника и возможный карьерный трек.
- Идеально, если HR даст новичку табличку или распечатку с именами и должностями — а ещё лучше с указанием рабочих мест — других сотрудников, но такое встречается редко.
- Обычно срабатывают при наведении мыши или нажатии на элемент интерфейса.
После первого месяца разработчик всё меньше взаимодействует с ментором и всё больше — с командой. Также в первые недели предусмотрены встречи с экспертами по разным вопросам и воркшопы — например, презентация о культуре разработки в компании. Посмотрим, как устроен онбординг в четырёх известных компаниях из разных сфер бизнеса. Тесты по пройденным блокам обучения покажут, насколько человек усвоил информацию. Результаты стоит сохранять, чтобы отслеживать в динамике. Оценивать можно показатели как отдельного работника, так и подразделений в целом.
Новые сотрудники могут проходить welcome-курсы и дальнейшее обучение через приложение в мобильном телефоне. Это позволяет учиться в любое удобное время и в любом месте, не затягивая процесс обучения. Помощь наставника, погружение в продукт и регулярные встречи с командой способствуют плавной адаптации новичка. В команде тестирования мобильного Яндекс Диска удалось выстроить онбординг новых сотрудников так, что за последние четыре года отток составил 0%.
Чтобы избежать этого, нужно правильно выстроить онбординг. Новые сотрудники разбирают кейсы бизнес-логики на протяжении всего испытательного срока, а иногда и дольше. На это нужно много времени, но так происходит взаимодействие с приложением, которого не даёт просто чтение документации.
Поэтому он важен для всех компаний, заинтересованных в том, чтобы их сотрудники работали у них долго и успешно. Для этого сравните значение ключевого показателя до внедрения системы онбординга и после. Чтобы помочь клиенту быстрее разобраться с продуктом, узнайте, какими функциями программы клиент будет пользоваться чаще всего. Об этих опциях и нужно рассказывать клиенту в самом начале.
Например, новые менеджеры отлично срабатываются с коллегами из своего отдела, то есть погружение в рабочую среду проходит гладко. А вот вопросы с бухгалтерией решаются долго и с трудом — погружение в организационную среду несовершенно. Решением может быть регламент взаимодействия с другими подразделениями. В выполнении первых задач помогают наставник, руководитель или более опытный коллега. Если этот этап пропустить, то сотрудник может так и не встроиться в процессы или потратить на это слишком много времени.
Если продукт многофункциональный или сложный, уместно предусмотреть программу обучения пользователя. Чаще всего ее оформляют в виде последовательных уроков, обучают от простого к сложному и демонстрируют применение продукта на практике. Первый опыт использования продукта самый важный. При первом посещении сайта Duolingo, пользователь сразу понимает, что здесь можно бесплатно учить язык. Далее потенциальному ученику предлагают выбрать язык, цель изучения, предпочтительный темп. Также можно пройти тест и определить уровень знаний.
Для вовлечения и удержания пользователей используют разные техники онбординга. Необходимо помнить, что не существует единого решения. Чтобы построить правильный онбординг, нужно экспериментировать, тестировать и выбирать то, что лучше работает в конкретном случае. Создайте отдельный раздел с понятными инструкциями по сервису. Это поможет клиенту решить свои задачи, а также снизит нагрузку на техподдержку. При отправке обучающей рассылки в процессе онбординга важно не заспамить адресата десятком писем.
В современных реалиях все больше компаний отдают предпочтение дистанционным обучающим программам на основе онлайн-платформ. Удобные онлайн-сервисы не только помогают организовать сам процесс, но и предоставляют исчерпывающую аналитику по результатам прохождения. Составление опросников и обработка отчётов способны полностью выключить эйчаров из остальной работы. Наиболее эффективными инструментами эйчары считают анкеты для оценки онбординга и регулярные встречи тет-а-тет. Лучше проводить опросы и обсуждения после каждого этапа, но не реже, чем через 30, 60 и 90 дней с первого рабочего дня кандидата. Если вы проводите оценку чаще 1 раза в месяц, то сама процедура не должна занимать много времени — она скорее демонстрирует внимание менеджера к новичку и озабоченность его судьбой.